La marque employeur est un levier stratégique pour attirer les talents de demain. Selon une étude de Glassdoor, 86 % des candidats recherchent des informations sur la réputation et la culture d’une entreprise avant de postuler (source : Glassdoor, 2023). Pour toucher cette génération, il est important de créer une connexion authentique et sincère en comprenant leurs attentes et leurs aspirations. Ces jeunes incarnent l’avenir des entreprises, et les valoriser permet de poser des bases solides pour une croissance durable. Miser sur eux, c’est aussi anticiper les compétences et les idées qui transformeront les industries.

Des attentes alignées avec des valeurs fortes

Ils recherchent des environnements de travail alignés avec des valeurs fortes comme la transparence, l’égalité et l’impact sociétal. 79 % des jeunes de la génération Z préfèrent travailler pour une entreprise qui partage leurs valeurs personnelles (source : Deloitte Global Millennial Survey, 2023). Les entreprises qui communiquent sur leurs engagements environnementaux ou leur politique de diversité se démarquent largement. Cette génération, très sensible à l’authenticité, valorise aussi les organisations qui savent reconnaître et célébrer les succès individuels et collectifs. Aller au-delà des discours en proposant des actions concrètes renforce l’attractivité de votre structure et fidélise durablement ces talents.

Impliquer les jeunes comme acteurs essentiels

Les jeunes veulent se sentir écoutés et considérés comme des acteurs à part entière du futur de l’entreprise. En leur proposant des initiatives collaboratives et des projets où ils peuvent exprimer leurs idées, vous favorisez un environnement d’innovation participative. Par exemple, 68 % des jeunes déclarent être plus engagés dans leur travail lorsqu’ils peuvent collaborer sur des projets innovants (source : PwC Workforce of the Future, 2023). Organiser des hackathons internes, des ateliers de co-création ou encore des formations mentorées par des collaborateurs expérimentés donne aux jeunes l’occasion de se projeter et de contribuer activement.

Ils attachent également une importance particulière aux opportunités de développement personnel. 87 % des jeunes considèrent que les opportunités de formation et de développement sont essentielles dans leur choix d’employeur (source : LinkedIn Learning Report, 2023). Proposer des plans de formation individualisés ou des parcours d’évolution clairs les incite à s’investir davantage. Offrir des expériences de travail flexibles et adaptées à leurs rythmes favorise une relation équilibrée entre performance et bien-être.

Miser sur une dynamique positive et durable

Investir dans cette dynamique positive crée un environnement où chaque jeune se sent valorisé et impliqué. En construisant une relation authentique et en incarnant des valeurs fortes, les entreprises s’assurent de bâtir des collaborations fructueuses et inspirantes avec les talents qui façonneront leur avenir. Par ailleurs, 75 % des candidats affirment qu’un processus de recrutement positif influence leur décision d’accepter une offre (source : Talent Board, 2023). Cela inclut aussi de moderniser vos processus de recrutement, par exemple en adoptant des méthodes interactives comme les entretiens immersifs ou les parcours gamifiés. 

Comment communiquer sur la marque employeur et gagner en visibilité

Pour rendre votre marque employeur visible auprès des 15-27 ans, il est essentiel de miser sur des approches authentiques et engageantes. Un programme ambassadeur par exemple, peut s’avérer particulièrement puissant pour toucher cette cible. Selon une étude récente de Campus Ambassador Insights, 78 % des jeunes déclarent faire davantage confiance aux recommandations de leurs pairs lorsqu’il s’agit de choisir un employeur (source : Campus Ambassador Insights, 2023).

En mettant en avant des étudiants ambassadeurs dans les campus, vous pouvez créer un lien authentique et direct avec cette génération. Ces ambassadeurs, qui reflètent vos valeurs et véhiculent vos messages de manière naturelle, jouent un rôle clé dans l’attractivité de votre entreprise.

Chez Groupe Campus, nous accompagnons les entreprises dans la conception et la mise en place de programmes ambassadeurs sur mesure. Grâce à notre expertise et nos partenariats avec plus de 1 500 campus en France, nous vous aidons à identifier et former les ambassadeurs idéaux, tout en orchestrant des campagnes à travers des activations terrain, digitales, ou lors d’événements spécifiques.

Investir dans une marque employeur forte, c’est bâtir un avenir prometteur aux côtés des talents de demain. Mettez en place dès aujourd’hui des actions concrètes pour attirer et engager durablement cette génération clé.

Un sondage mené par JobTeaser révèle que 63% des étudiants préfèrent des événements où ils peuvent interagir directement avec un seul recruteur, car ils estiment que cela leur permet de mieux comprendre la culture de l’entreprise et les opportunités offertes.

Lors d’un forum classique, les interactions sont souvent brèves, parfois limitées à quelques minutes par étudiant. Cela ne permet pas de creuser en profondeur et d’évaluer pleinement un candidat. Une journée dédiée permet d’avoir des entretiens plus longs et personnalisés, avec des interactions plus riches. Les recruteurs peuvent mieux évaluer non seulement les compétences techniques, mais aussi la compatibilité avec la culture de l’entreprise.

En moyenne, 75% des recruteurs estiment qu’ils auraient fait de meilleures décisions d’embauche s’ils avaient eu plus de temps pour échanger avec les candidats (étude Robert Walters)

Être présent sur vos écoles partenaires et cibles permet d’être plus visible auprès des étudiants. Ils peuvent entendre parler de vous, mais en tant que petite ou grande entreprise, ça aide à se distinguer de vos concurrents.

Une étude de Glassdoor montre que les candidats qui participent à des événements immersifs ont 40% plus de chances d’accepter une offre d’emploi, car ils se sentent plus en phase avec la culture de l’entreprise et mieux informés sur les attentes.Si vous devez retenir qu’une seule chose c’est qu’une prise de parole dans vos écoles partenaires est l’un des premiers leviers de recrutement des profils juniors pour votre entreprise. 

Bien que les forums sur les campus puissent sembler attractifs en raison de la possibilité de toucher un grand nombre de candidats en une journée, ils peuvent aussi entraîner des dépenses importantes en logistique et en ressources humaines. Une journée dédiée, quant à elle, permet d’optimiser vos coûts en réduisant la quantité de personnel nécessaire pour recruter et en concentrant les efforts sur un groupe plus qualifié de candidats. De plus, l’impact à long terme sur la qualité des embauches peut compenser largement l’investissement initial. D’après une étude de CareerBuilder, les entreprises qui concentrent leurs efforts de recrutement sur des événements plus ciblés voient leur taux de rétention augmenter de 25%, réduisant ainsi les coûts de turnover.

Parole d’expert : Estelle Bureau, Responsable Campus et Marque Employeur / Segula Technologies à Arts et Métiers

Sources : Focus RH, 2024

1. L’Élan de la Croissance  : Le BTP est en plein essor, avec des projets de construction, de rénovation et d’infrastructures qui fleurissent comme des étoiles dans le ciel. Les grues s’élèvent, les bétonnières vrombissent, et les chantiers se multiplient. Le BTP, c’est le cœur battant de notre paysage urbain.
2. La Relève en Question  : Les vétérans du BTP, ces maîtres bâtisseurs, s’apprêtent à passer le flambeau. Leurs bottes solides ont foulé des milliers de chantiers, mais bientôt, ils prendront leur retraite. Qui prendra la relève ? Voilà la question qui brûle les lèvres.
3. L’Art de la Formation  : Les métiers du BTP exigent des compétences pointues. Mais voilà, il y a un hic : la relève, les jeunes générations, hésitent à endosser le casque et la ceinture à outils. Pourtant, ces métiers sont des trésors d’opportunités, des passerelles vers l’avenir.

Mais tenez-vous bien, voici un chiffre qui claque comme un marteau-piqueur : parmi les jeunes qui ont achevé leurs études en 2023, 6,5 % ont embrassé une carrière dans le BTP. Oui, vous avez bien lu ! Près de 188 500 jeunes ont choisi de bâtir leur destin dans ce secteur. Ces métiers, ils les ont adoptés comme des ancres, des points d’ancrage pour leurs premières expériences professionnelles.

Et ce n’est pas tout ! Ces métiers du BTP représentent 4,9 % des premiers emplois occupés. Autrement dit, ils sont les fondations solides sur lesquelles les jeunes construisent leur parcours.

Alors, comment attirer les talents de demain ? La réponse est simple : aller à la rencontre des étudiants dès leur plus tendre âge. Oui, dès le collège, dès le lycée. C’est là que tout se joue. Et c’est précisément ce que nous avons fait en collaborant avec des institutions telles que le CCCA BTP, un accélérateur d’innovation dans la formation aux métiers du BTP. Ensemble, nous avons déployé une campagne d’affichage nationale dans les collèges et lycées, touchant les jeunes et leurs guides, ces prescripteurs qui éclairent leur chemin vers l’avenir : parents, conseillers d’orientation, directeurs, professeurs.

Le BTP, c’est bien plus qu’un chantier. C’est un chant d’avenir, une symphonie de compétences, et chaque jeune qui y entre écrit sa propre partition.

Cereq, Les jeunes peuvent-ils être une réponse aux métiers en tension ? 

Marché du Travail: 8 métiers sur 10 en tension

En France, le paysage de l’ingénierie est dominé par les hommes. Sur environ un million d’ingénieurs en activité, seules 242.810 sont des femmes, soit 24 %. Seulement 30 % des étudiants en ingénierie sont des femmes, une proportion qui n’a pas bougé depuis près d’une décennie. En 2030, la loi française imposera des quotas de 40% d’effectifs de  femmes. Aujourd’hui les entreprises d’ingénierie n’ont pas le choix que d’aller chercher des femmes pour des obligations étatiques (En 2025 les entreprises n’ayant pas 40% de leur effectif féminin se verront imposer une pénalité à hauteur de 1% de leur masse salariale).

C’est le constat alarmant que l’association Femmes Ingénieures a dressé dans son analyse annuelle, publiée le jeudi 12 janvier 2023 et révélée en exclusivité par Les Echos Start. Plusieurs annonceurs se retrouvent aujourd’hui face à cette réelle problématique. 

De l’agroalimentaire à la banque, en passant par la chimie et les transports, un nombre croissant de secteurs professionnels sont en quête de femmes ingénieures. Face à une pénurie de talents dans les domaines de l’informatique et de l’intelligence artificielle, les entreprises reconnaissent l’importance de la diversité de genre.

Aujourd’hui, ces secteurs ont un besoin criant de femmes, que ce soit pour la maintenance électrique, la cybersécurité ou la recherche. Les entreprises renforcent ainsi leurs actions pour encourager la mixité des métiers. Selon l’association “Elles Bougent” , une équipe paritaire peut augmenter la performance en entreprise de 25 à 50%

Comment faire pour qu’il y ait plus de femmes ingénieures ?

Il n’y a pas de réponse simple à cette question, mais plusieurs actions peuvent être entreprises à différents niveaux. 

Dans le domaine de la formation et de l’orientation, l’accent est mis sur l’encouragement des jeunes filles à s’orienter vers les filières scientifiques. Cela se fait en leur montrant les opportunités de carrière, en leur présentant des exemples de femmes ingénieures et en luttant contre les stéréotypes de genre. 

Être présent auprès des jeunes élèves dès le lycée voire le collège est également un moyen essentiel recommandé par Groupe Campus. En effet, donner au plus tôt envie aux jeunes filles d’ intégrer des filières scientifiques par la présentation des métiers et la venue de femmes ingénieures dans leurs établissements est un axe prioritaire pour leur permettre de s’identifier.

Au sein des entreprises, cela passe par l’offre de conditions de travail équitables, de perspectives d’évolution, de réseaux de soutien et par un engagement en faveur de la parité et de la mixité. 

Au niveau de la marque employeur, l’objectif est de valoriser les parcours et les compétences des femmes ingénieures. Cela se fait en les médiatisant, en les reconnaissant et en les faisant participer aux débats et aux décisions sur les enjeux scientifiques et technologiques. 

Le pôle RH de l’agence Groupe Campus accompagne les entreprises pour avoir une présence unique sur leurs écoles cibles et ainsi capter de manière efficace les futures ingénieures, grâce à notre expertise et à notre connaissance des lieux de vie des étudiants. 

En partenariat avec l’Opcommerce, l’opérateur de compétences dédié aux métiers du commerce, nous avons mis en avant la richesse et la diversité des carrières dans le commerce. Avec le slogan “Le commerce ça te bouge ! ”de leur nouvelle campagne, nous avons mis en lumière les nombreuses opportunités dans ce secteur. En effet, les métiers du commerce sont actuellement confrontés à un déficit de recrutement, et nous avons pris l’initiative d’ attirer de nouveaux talents en allant à leur rencontre directement dans les lycées de France, en s’appuyant également sur une campagne d’affichage dans plus de 500 lycées, et d’influence orienté formation/orientation ayant une audience collégiennes/lycéennes.

Sources

Challenges , La pénurie des femmes en ingénierie 

INP Bordeaux, Féminisation des ingénieurs

Chaque année, plus de 640 000 jeunes diplômés entrent sur le marché du travail, tandis que 700 000 personnes le quittent, laissant ainsi 120 000 postes non pourvus. En 2022, seulement 33% des jeunes sondés estiment que le travail est très important, contre 70% en 1990.

La Gen Z, qui représentera 27% des travailleurs en France en 2030, a des attentes différentes d’il y a 10 ans. Cette génération est fortement engagée dans des causes et souhaite se reconnaître dans une marque. Ainsi, la marque employeur a plus que jamais son importance dans le processus de recrutement.

Chez Groupe Campus, nous aidons les entreprises à relever ces défis de recrutement en créant des événements et des prises de parole sur mesure et uniques, comme le Roadshow Sopra Steria, qui permet depuis 2 ans à l’entreprise de rencontrer des étudiants dans le top des écoles d’ingénieurs de France. Ce dispositif a permis à l’entreprise de se démarquer de ses concurrents grâce à une structure qualitative et totalement différente, des animations ludiques et expérientielles (casque VR, l’outil ADOK, des cafés personnalisés avec le logo Sopra Steria…), lui permettant de grimper de 30 places dans le classement Universum.

Le programme ambassadeurs Future Change Maker d’Accenture, que nous menons régulièrement, permet aux étudiants issus des meilleures écoles de France de représenter l’entreprise, en portant ses valeurs et ses couleurs sur leur campus.

Notre objectif est de transformer chaque interaction en une expérience mémorable qui renforce l’engagement des étudiants envers l’entreprise.

L’engagement de ces milliers d’étudiants pourrait pousser les grands groupes ainsi que les PME, désireuses d’attirer les talents, à s’emparer un peu plus de ces questions environnementales et sociétales.

Mais les jeunes diplômés priorisent-ils vraiment l’impact écologique au salaire ?

La réponse est NON. Les jeunes diplômés continuent de positionner le salaire comme principal critère de choix de leur premier emploi.

26 % des candidats affirment qu’ils ne travaillent jamais pour une entreprise qui n’est pas alignée avec leurs valeurs ; 59 % en feraient abstraction au profit d’une mission ou d’une rémunération intéressante et 14 % ne tiennent pas compte de la RSE sur le plan professionnel

Ces dernières années, les médias se sont largement fait l’écho des prises de position engagées des élèves de grandes écoles. Ces mobilisations de jeunes diplômés se traduisent par des initiatives telles que la création d’associations au sein de leurs écoles. Tous ces signaux largement relayés seraient la traduction d’attentes fortes de la Gen Z pour des entreprises toujours plus engagées en faveur de l’environnement mais lors du choix de leur entreprise, la rémunération et les perspectives d’évolution restent prioritaires lorsqu’ils sont jeunes diplômés.

Selon une étude menée récemment, le critère de la  RSE arriverait en 26ème position dans leur décision. En 2023, sur 40 critères étudiés, les premiers cités sont l’intérêt du poste et la perspective de revenus futurs élevés, l’ambiance et la possibilité d’avoir un travail ambitieux.

C’est pour toutes ces raisons que l’attractivité de la marque employeur d’une entreprise reste essentielle pour attirer les talents sur un marché en pénurie. L’amélioration de sa marque employeur est aujourd’hui une priorité pour beaucoup d’entreprises. Cette dernière fidélise les employeurs et attire de nombreux nouveaux talents. Cette marque employeur doit être déployée à la fois en externe mais également en interne pour fidéliser les talents si difficiles à recruter.

Chez Groupe Campus, nous accompagnons les entreprises sur leurs objectifs de recrutement ainsi que d’attractivité sur leurs étudiants cibles et jeunes diplômés. Nous savons que ces nombreux profils sur divers métiers en tension sont sur sollicités, et encore plus sur le marché de l’ingénieur. 

Les étudiants sont aujourd’hui à la fois de plus en plus exigeants et sur sollicités, c’est pourquoi il est essentiel que vos prises de parole soient différenciantes et répondent à leurs attentes.

Sources: Les attentes des jeunes en matière de RSE se renforcent, Natura Sciences

Ce que les jeunes attendent des entreprises, Start Les Echos

La pénurie d’ingénieurs est un phénomène majeur en France qui ne va cesser de s’amplifier sur les prochaines années. Sur toutes les filières confondues, il manque près de 10 000 ingénieurs par an, répondant aux différents besoins de la société. Les ingénieurs souffrent d’un réel sous-effectif de l’ordre de 7 à 8%.

On dit de l’IA qu’elle va détruire des milliers d’emplois mais elle va surtout en créer de nouveaux. En France, les recrutements en IA sont en plein essor: 40% de hausse par an sur des centaines de métiers (ingénieurs de données, scientifiques de données, développeurs web etc). D’après le Syntec Numérique, 7500 postes seront à pouvoir d’ici 2024.

Les entreprises doivent donc travailler sur l’attractivité de leur marque employeur pour attirer leurs étudiants cibles. Pour pallier ce manque, les écoles d’ingénieurs augmentent leurs effectifs et développent de nouvelles filières. Il y a également une réelle volonté de féminiser et de revaloriser cette filière professionnelle.

Pour remédier à ces pénuries, il  faut de toute urgence former plus d’ingénieurs et de scientifiques, notamment parmi les population féminine en agissant dans les lycées auprès de cette audience (28,7 des étudiants en filière ingénieur sont des femmes). Plusieurs évaluations nationales (Cèdre, JDC) et enquêtes internationales ont montré que la France est en retard dans ce domaine. Les aspirations des étudiants et jeunes diplômés en faveur de la transition écologique contribuent également à alimenter la pénurie d’ingénieurs dans les métiers du numérique, considérés comme incompatibles avec les impératifs de durabilité et de sobriété attendus. Or, c’est précisément grâce à la formation d’une nouvelle génération d’ingénieurs dotés d’une expertise que la pénurie pourra être moins importante.

Le pôle RH de l’agence Groupe Campus accompagne les entreprises pour avoir une présence unique et disruptive sur leurs écoles cibles et capter de manière efficace les étudiants, futurs ingénieurs, grâce à notre expertise et à notre connaissance des lieux de vie des étudiants. Nous  accompagnons Sopra Steria sur prise de parole forte au sein de leurs campus cibles via une campagne terrain grâce à nos relations de confiance instaurées auprès des campus. De nombreux étudiants ingénieurs ont été accueillis pour rencontrer les équipes de Sopra Steria et découvrir les filières métiers, autour d’un stand 100% RSE.

Sources : USINE NOUVELLE – alerte-generale-sur-les-penuries-d-ingenieurs
L EXPRESS – pourquoi-des-entreprises-ont-du-mal-a-recruter-des-ingenieurs-francais_2018

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